Các biện pháp quản lý công tác đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội.PDF

Nhân lực KH&CN trong mỗi tổ chức khoa học và giáo dục là nguồn vốn con người (Human Capital) vô cùng quý giá. Đảng ta đã chỉ rõ, trong quá trình CNH - HĐH đất nước, con người là nguồn lực quan trọng nhất. Để sử dụng và phát huy năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN cần đề ra chiến lược đúng đắn có tham khảo kinh nghiệm của các nước, trong đó đặc biệt coi trọng cơ chế quản lý nhân lực KH&CN coi đây là biện pháp tất yếu để con người tiếp thu, ứng dụng những kiến thức của khoa học, những tiến bộ kỹ thuật và công nghệ, khơi dậy khả năng sáng tạo của con người, vươn lên nắm bắt các thành tựu KH&CN thế giới; lựa chọn, chuyển giao và làm chủ công nghệ. Từ đó đẩy mạnh sự phát triển KH&CN nước nhà ngang tầm khu vực và quốc tế, góp phần quyết định đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp hiện đại. 1.1.2. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN (S&T manpower management and development) Khái niệm này chỉ tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH, GV, xây dựng các chính sách sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục và các hoạt động KH&CN trong nhà trường, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp phát triển KT-XH của đất nước. Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong GDĐH được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo-bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v...và các biện pháp chính sách cụ thể của các cơ sở giáo dục. Trên cơ sở các thiết chế đã định theo đặc điểm của từng cơ sở giáo dục, mỗi cán bộ GV, nhà khoa học tự phân tích các mặt mạnh, yếu, xác định quyền lợi và nghĩa vụ để tự điều chỉnh hành vi của mình nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. 11 Ngày nay, với xu thế quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở GDĐH ngày càng được mở rộng, việc quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong các trường đại học cũng đã được các trường quan tâm hơn, vì NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục của nhà trường. Đồng thời trong sự cạnh tranh quyết liệt hơn về chất lượng NNL, bản thân mỗi cán bộ GV, nhà khoa học cũng tự ý thức về sự không ngừng đào tạo-bồi dưỡng nâng cao năng lực của mình để chiếm được vị trí xứng đáng trong xã hội và tránh bị đào thải bởi qúa trình chọn lọc mang tính tự nhiên của nền giáo dục đang bị tác động bởi kinh tế thị trường. Điều này khác hẳn với thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, quan liêu bao cấp. Nhà nước điều phối và phân bổ chỉ tiêu biên chế thông qua hệ thống tổ chức nhân sự. Các cá nhân bị lệ thuộc vào cơ chế và phải có nhiệm vụ chấp hành sự phân công, bố trí của tổ chức. Quản lý nhân lực theo hình thức mệnh lệnh, cá nhân được phân công nhiệm vụ và không cần phải tự đào tạo hay bồi dưỡng thêm vẫn có việc làm ổn định. Bởi vậy, một thời gian dài hệ thống GDĐH của nhiều nước XHCN tồn tại khá độc lập với nền kinh tế. Các GV, nhà khoa học trong trường đại học làm việc trong môi trường giáo dục và khoa học thuần tuý, gần như cách biệt với nền KTXH. Bởi vậy, việc đào tạo-bồi dưỡng qua công việc, gắn với môi trường xã hội hầu như không được đặt ra. GV, nhà khoa học chỉ có kiến thức “hàn lâm” là chủ yếu, họ chưa có cơ hội để vận dụng kiến thức nhà trường vào thực tiễn. Vai trò của NNL KH&CN trong nhà trường chưa được khẳng định trong hệ thống KT-XH. 1.1.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ KH&CN Đào tạo-Bồi dưỡng là một khái niệm kép thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development). Đào tạo (training) là quá trình giáo dục theo mục tiêu, chương trình, phương pháp và quy trình cụ thể, tương ứng với từng bậc học (đại học, SĐH), từng loại hình đào tạo cụ 12 thể (đào tạo chính quy, đào tạo không chính quy). Khái niệm đào tạo thường được dùng cho chương trình giáo dục sau trung học (có quan điểm đồng nhất với giáo dục đại học). Bồi dưỡng (Improvement) là quá trình bồi bổ, tu dưỡng để nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của một cá nhân. Quá trình này có thể được tác động từ bên ngoài theo một chương trình xác định, cũng có thể là một quá trình tự giác của một cá nhân theo nhu cầu. Đào tạo-bồi dưỡng CBKH luôn gắn với mục tiêu phát triển NNL của một tổ chức giáo dục và khoa học. Đồng thời với quá trình tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, đào tạo-bồi dưỡng là một nội dung cơ bản của công tác quản lý và phát triển NNL. Công tác này bao gồm: - Các chương trình đào tạo dài hạn (chính quy hoặc không chính quy) nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và cấp văn bằng xác nhận trình độ học vấn tương ứng: cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ (nằm trong hệ thống văn bằng nhà nước quy định). - Các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn nhằm bổ túc kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, có (hoặc không) cấp các loại chứng chỉ (certificate) xác nhận sau khi kết thức khoá học. Đào tạo NNL là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian xác định nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để con người thích nghi với công việc hiện tại mà họ đang đảm nhận. Có thể hiểu theo cách khác, đào tạo NNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được những công việc nhất định theo yêu cầu của tổ chức hoặc nhu cầu cá nhân. Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho con người lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho con người thích nghi với cuộc sống và sự phân công lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 13 Ngoài ra còn có cách hiểu khác về đào tạo NNL “Đó là quá trình cung cấp kiến thức về chuyên môn, khả năng, thái độ để người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại”. Như vậy trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể làm tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thách thức biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. 1.2. Lý thuyết về quản lý và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ 1.2.1. Các giai đoạn phát triển của lý thuyết quản lý và phát triển nhân lực 1.2.1.1. Những biến đổi trong quan điểm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để đạt mục tiêu của tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay có thể hiểu quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý bao gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên, đào tạo, bồi dưỡng…nhằm tạo những điều kiện thuận lợi cho nhân lực hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tối đa, giảm mức độ không hài lòng của các thành viên đến mức thấp nhất. Tuy vậy, quan điểm quản lý nhân lực cũng được thay đổi và phát triển theo từng giai đoạn phát triển của tổ chức và phương thức quản lý nhân lực: - Thời kỳ tiền tư bản, công trường thủ công coi con người chỉ là phương tiện để khai thác, bóc lột tối đa, nếu không làm được sẽ bị vứt bỏ không thương tiếc. Phương pháp quản lý chủ yếu là bạo lực, roi vọt, cưỡng chế và thúc ép. Những tâm tư, tình cảm và nguyện vọng cá nhân người lao động hầu như không được quan tâm. Người lao động thực sự là những cái 14 máy chỉ biết tuân thủ theo sự điều khiển của người chủ. Họ không được tiếp xúc với cơ hội học hành, bồi dưỡng để nâng cao tay nghề và thu nhập. - Bước sang giai đoạn những năm 1950, 1960 trở đi, quan điểm quản lý nhân lực mang tính phiến diện, chủ yếu là quản lý hành chính, xử lý hồ sơ, theo dõi nhân viên thực hiện các quy chế và thủ tục hành chính, thực hiện đánh giá, trả công với các hình thức thưởng, phạt được phân hóa cao độ. Giai đoạn này vẫn chưa nhấn mạnh tới phát triển NNL, nghĩa là sử dụng lao động mà không bồi dưỡng để phát triển lao động. - Tuy nhiên, trong khoảng 20 - 30 năm qua, cùng với sự thay đổi về khoa học kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, chính trị, xã hội, quan điểm và hành vi quản lý nhân lực cũng có nhiều thay đổi. Những cơ sở của sự thay đổi trong quan niệm và hành vi quản lý dựa trên các khía cạnh sau: Thứ nhất, các đối tượng của quản lý nhân lực - những người làm việc trong các tổ chức - đã thay đổi trên rất nhiều khía cạnh. Họ có trình độ văn hóa cao hơn; được thông tin nhiều hơn; nhận thức đầy đủ hơn về các công việc và quyền lợi. Các hệ thống giá trị cũng thay đổi, những nhu cầu cá nhân cũng tăng lên, quan hệ con người trong tổ chức cũng đa dạng và phức tạp hơn, yêu cầu về dân chủ và các yêu cầu khác gắn liền với thay đổi và phát triển xã hội. Thứ hai, liên quan đến quản lý nhân lực xuất hiện ngày càng nhiều các yếu tố về quan hệ lao động và pháp lý hiện hành đòi hỏi sự thay đổi, thích ứng cả về vai trò, chức năng quản lý nhân lực trong việc theo dõi thu thập thông tin phản hồi, điều chỉnh chính sách, thực hiện vai trò tư vấn, vai trò dịch vụ, kiểm tra, thực hiện các chế độ, chính sách. Thứ ba, yếu tố con người được đề cao trong quản lý nhân lực. Con người được coi là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức. Quản lý nhân lực với các hoạt động tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, phát triển NNL…liên quan đến “vấn đề con người” phải điều chỉnh thay đổi. Các khoa học như Tâm lý học, Xã hội học được chú trọng áp dụng trong lĩnh vực điều hành tổ 15 chức nói chung và quản lý nhân lực nói riêng, cho các mối quan hệ giữa cá nhân, nhóm, cho việc nâng cao mức độ, hiệu quả của các cá nhân, nhóm trong tổ chức. Một loạt các quan điểm và các quan niệm “phát triển tổ chức” đã xuất hiện, bắt đầu được áp dụng vào phân tích, nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề của con người trong tổ chức và vào các phương pháp có thể nâng cao được hiệu quả của các cá nhân, các nhóm trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Những cách tiếp cận mới này đã dần hình thành nên một khái niệm hoàn chỉnh hơn về quản lý và phát triển nhân lực, tách biệt với khái niệm hẹp hơn là quản trị nhân lực thuần tuý. Thứ tư, quản trị nhân lực ngày càng trở thành một lĩnh vực gắn bó chặt chẽ và chứa đựng rất nhiều các giá trị văn hóa truyền thống, bao gồm cả sự giống và khác nhau. Trong một môi trường văn hóa, xã hội làm nên sự đa dạng trong các lý luận về quản trị nhân lực. Vấn đề này càng tăng lên cùng với hàng loạt các vấn đề nảy sinh của thời đại như: vấn đề toàn cầu hóa, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ... làm cho thế giới ngày càng phụ thuộc lẫn nhau nhiều hơn. Cùng với sự hợp tác đa phương, song phương ngày càng mở rộng, sự phát triển của các doanh nghiệp và các tổ chức ở các nước đang phát triển, sự mở rộng các nguồn nhân lực có nguồn gốc khác nhau về dân tộc, xã hội, trình độ văn hóa, tôn giáo… cũng làm xuất hiện những trạng thái đa văn hóa trên nền văn hóa truyền thống và những khủng hoảng trầm trọng tác động đến các lĩnh vực giá trị xã hội, đòi hỏi hoạt động quản lý nhân lực phải được đánh giá lại, hình thành và phát triển các phương pháp quản trị mới. 1.2.1.2. Quản lý nhân lực và yếu tố con người Quản lý nhân lực là hoạt động thông qua con người, bằng con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Mọi chức năng và mục tiêu của quản lý nhân lực sẽ không thể hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được 16